協定に必ず記載しなければならない事項です（法第30条の4第1項第1号）。適用範囲を特定する記載があるかをご確認ください。

範囲を一部に限定する場合は、その理由の記載が求められます（法第30条の4第1項第6号、則第25条の10第2号）。範囲だけを書いて、なぜその範囲にしたのかが書かれていない協定が見られます。

特段の事情がない限り、契約期間の途中で協定対象であるか否かを変更しない旨の記載が求められます（法第30条の4第1項第6号、則第25条の10第3号）。協定書に「一の労働契約の契約期間中」という言葉が出てこない場合は、抜けている可能性があります。

「一般賃金額と同等以上とする」と一文あるだけでは足りない場合があります。一般賃金額は、通達の別添に示された職種ごとの額に、地域指数を反映させて求めます。協定の本文には、どの通達のどの職種を比較の対象としたのか、どの地域によるのかが分かるように記載し、実際の金額は別表で示すのが一般的です。

とくに次の3点は指摘を受けやすい箇所です。

• 選んだ職種が、派遣労働者が実際に従事する業務の内容と合っているか
• 地域は派遣先の事業所の所在地によるものか（派遣元の所在地ではありません）
• 自社の等級と、一般賃金額の能力・経験の区分（0年・3年・10年など）との対応関係が記載されているか

通勤手当は、①通勤に要する実費に相当する額を支給する方法と、②通達に示される一般通勤手当の額と同等以上の額を支給する方法があります。協定を読んで、どちらの方法によるのかが特定できることをご確認ください。

退職金には、①退職手当制度を設ける方法／②退職金相当額を基本給等に上乗せして前払いする方法／③中小企業退職金共済制度等に加入する方法があり、いずれによるのかを協定に記載する必要があります。

いずれの方法でも、自社の水準が通達の示す水準以上であることが求められます。①による場合は自社の退職金支給表が通達に示す支給率（月数）以上であること、②による場合は上乗せする割合、③による場合は掛金の額が、それぞれ問われます。賃金の記載はあるのに退職金の記載だけがない協定が実務上よく見られます。

労使協定には、本文のほかに比較表の添付が必要です。一般に、通達に示す一般賃金額を示した表と、それに対応する自社の賃金額を示した表の2つを置き、自社の額が通達の額以上であることが一目で分かる形にします。

退職金を前払いで支払っている場合はその上乗せ分を、中小企業退職金共済制度等による場合はその掛金の額を、それぞれこの表に含めて比較します。本文だけで表がない協定は、比較が行われたことを確認できないと判断される可能性があります。

退職手当制度による場合は、賃金の比較表とは別に、退職金についての比較表も必要です。通達に示された勤続年数ごとの支給率（月数）と、自社の支給表とを並べ、受給に必要な最低勤続年数が同年数以下であること、勤続年数ごとの支給月数が同月数以上であることが分かる形にします。

法第30条の4第1項第2号ロの記載事項です。「能力等の向上に応じて賃金を改善する」とだけ書かれている場合は、要件を満たさないと判断される可能性があります。何を見て向上したと判断するのか／どの賃金項目が／どの程度上がるのか——この3つが読み取れる記載が必要です。

法第30条の4第1項第3号の記載事項です。「公正に評価する」という一文だけでは、方法が示されていないと判断される可能性があります。評価をいつ行うのか／どのような方法で行うのか／評価結果を賃金のどこに反映させるのかまで書かれているかをご確認ください。Q9の改善の仕組みと連動している必要があります。

法第30条の4第1項第4号の記載事項です。労使協定方式であっても、賃金以外の待遇は派遣元に雇用される通常の労働者（正社員）との間で不合理な相違が生じないようにする必要があります。賃金の記載は詳しいのに、この部分だけが抜けている協定が見られます。

法第30条の4第1項第5号の記載事項です。教育訓練計画を別に定めている場合は、その計画に従って実施する旨を協定に記載する形が一般的です。計画があっても協定に触れられていなければ、記載事項を欠くと判断される可能性があります。

法第30条の4第1項第6号、則第25条の10第1号の記載事項です。開始日と終了日の両方が特定されている必要があります。あわせて、一般賃金額は毎年度改定されるため、年度の切り替わりに合わせて見直せる期間設定になっているかもご確認ください。期間が切れたまま運用している例が見られます。