派遣会社 売上・定着率セルフ診断（無料セルフチェック）

売上を3つの要素に分けると、「人が減ったのか」「単価が下がったのか」「残業が減ったのか」で打ち手が変わります。総額だけを見ていると、原因が分からないまま「営業を増やす」という対策になりがちです。

新しい仕組みは要りません。請求データから、派遣先別に「稼働人数」「平均派遣料金」「総稼働時間」の3列を並べた表を作るところから始められます。

日本人材派遣協会が派遣先の担当者2,136名に行った調査では、過去1年間に派遣会社から値上げの依頼を受けた派遣先は59.4％。そのうち77.9％（1,269名が母数）が値上げに応じたとされています。応じた理由は「社会的な要請」73.8％、「派遣社員の働きぶりへの満足」42.8％（複数回答）でした。つまり、働きぶりを言葉にして伝える材料が、協議の中身になり得ます。

年に1回など時期を決めて、①担当業務の範囲がどう広がったか ②派遣先の担当者から聞いた評価 ③勤怠の安定 を1枚にまとめておくと、最低賃金以外の根拠を示せます。

派遣元の取組例

厚生労働省の委託調査（2009年公表）では、派遣元が実際に行っている取組として、次のような例が紹介されています。

1. 就業開始時と現時点の仕事内容を派遣先に確認し、仕事の内容が変わっていること、労働時間など負担が増えていることを示して、派遣料金の引上げを相談している
2. 就業当初と現在の業務内容、増えた業務、アピールポイントを記載した業務報告書を作成し、派遣先に提出して協議したところ、時給アップにつながった
3. 派遣料金の改定に企業の納得を得るには根拠を示すこと。長く働いているというだけでは足りず、処理できる量が増えた、扱う書類が増えたといった裏づけが必要である
4. 派遣先責任者に依頼して年1回、勤務態度・スキル・コンプライアンス意識・派遣先の意見等のアンケートを実施し、評価の高いスタッフの派遣料金アップの材料として活用している

協議の時期については、発注者との価格交渉一般について、公正取引委員会の指針（労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針）が、契約更新時や最低賃金の改定幅が見えた時期などを交渉の機会として挙げています。時期をあらかじめ決めておく際の考え方として参考になります。

なお、2026年10月1日から適用される派遣先指針（令和8年厚生労働省告示第201号）では、派遣先が料金交渉に一切応じない場合は、労働者派遣法第26条第11項の趣旨を踏まえた対応とはいえないことが明記されます。交渉を持ちかけること自体は、遠慮すべきことではなくなりました。

出典：一般社団法人日本人材派遣協会「派遣先担当者調査結果」（2025年11月7日公表、調査期間2025年6月29日〜7月3日、有効回答2,136）

派遣先・本人のどちらの側からでも、更新されない可能性が早く分かれば、次の就業先を探す時間が生まれます。Q14（契約終了前の次の仕事の提案）と直結する設問です。

契約終了日から逆算した確認日をあらかじめカレンダーに登録しておくと、担当者が替わっても同じ時期に動けます。

派遣先ごとに「現在契約している部署」「まだ契約していない部署・職種」「先方の困りごととして聞いたこと」を一覧にし、四半期ごとに見直す形が取り組みやすいと思われます。

一覧にしておくと、担当者が替わっても引き継げます。また、聞き取る内容を決めておくことで、日常の訪問のなかで自然に情報が集まります。

受注しても人材を供給できなければ、派遣先の信頼を損ないます。また、無理に埋めようとすると、本人に合わない仕事を紹介することになり、早期離職につながります。新しい仕組みは要りません。次の3つの手順で整理できます。

① 今すぐ紹介できる人を一覧にする

大切なのは、登録者数ではなく今すぐ就業できる人を数えることです。ある職種の登録者が50人いても、実際に今動けるのが3人なら、営業上の供給力は3人です。職種・経験年数・資格・希望地域・通勤できる範囲・勤務時間帯・夜勤の可否・就業できる日・希望時給を、1枚の表にまとめます。

② 採用ニーズがありそうな会社を探す

求人広告を出している、自社の採用ページで募集している、新しい工場や倉庫を開設した、繁忙期に入る、既存の派遣先から「別の職種も足りない」と聞いた——といった情報が手がかりになります。

③ 突き合わせて優先順位をつける

「今すぐ出せる人がいて、相手も採用中で、地域も勤務時間も合う」会社を最優先にします。次が「人はいるが、今募集しているかは分からない」会社。「出せる人がいない、条件も合わない」会社は、今は追いません。

以下は物流系の例です。ご自身の扱う職種に置き換えてお読みください。

この形にすると、「今日は何件回った」ではなく「条件の合う会社に何件当たった」という管理に変わります。

どの派遣先で、どの職種で早期離職が起きているのかが分かると、対策の対象が絞れます。逆に、全体の人数だけでは「なんとなく辞めている」という印象で終わってしまいます。

難しい集計は必要ありません。就業開始日と終了日の一覧があれば作成できます。まず直近1年分について、①30日以内に終了した人数 ②90日以内に終了した人数 を、派遣先別に数えるところからです。

なお、割合だけを見ると誤解が生じます。就業開始が3人の月に1人辞めれば67％、2人の月に全員残れば100％となり、月ごとに大きく振れるためです。必ず「10人中8人（80％）」のように人数と割合を並べて記録し、会社全体の推移は四半期ごとにまとめて見るようにしてください。派遣先別・職種別は、率にせず人数のまま見るほうが実用的です。「A社で今年度3人が30日以内に終了している」と分かれば、対策の対象は絞れます。

「聞いていた話と違う」は、早期離職の代表的な理由です。伝えにくい情報ほど先に伝えておくほうが、結果として長く続く傾向があります。

新しい様式を作る必要はありません。就業条件明示書の項目（業務内容・就業場所・就業時間・指揮命令者など）を出発点にして、「誰が教えてくれるか」「忙しい時間帯」「職場の雰囲気」を足すだけで、就業前の確認シートになります。小さな会社ほど取り組みやすい方法です。

日本人材派遣協会の調査（2025年8月〜9月実施、有効回答9,767人）では、営業担当者とのやりとりの内容として最も希望が多いのは「就業条件に関すること」で66.3％。これに対し、実際に行われているのは52.1％でした。条件や仕事の実態をきちんと確認したいという希望は、就業中も含めて一貫して高い水準にあります。

なお、厚生労働省の委託調査（派遣先企業の管理者515名、5つまで選択）では、派遣先が派遣会社を選ぶ基準として「マッチングの精度」が44.5％で第4位に挙げられています（第1位はコンプライアンス53.8％、第2位は過去によく使っている48.9％、第3位は対応がスピーディ46.2％）。就業前に仕事内容と職場の実態を確認することは、本人の納得のためだけでなく、派遣先からの評価にも直結します。

指揮命令者は、労働者派遣契約の記載事項であり、就業条件明示の対象でもあります。つまり書面上は必ず決まっています。ところが、契約上の指揮命令者と、日常的に仕事を教えてくれる方が別人であることは珍しくありません。

したがってこれは、派遣先に新しい制度を作らせる話ではなく、もともと決めている項目を、実態に合わせて一段細かく確認する話です。就業前の打合せで「初日は誰が教えてくださいますか」「その方が不在のときは誰に聞けばよいですか」の2つを確認しておくと、誰に聞けばよいか分からない状態を減らすことができます。

厚生労働省の委託調査（「平成20年度 労働者派遣事業における雇用管理改善推進事業報告書」2009年3月公表）では、初期のフォローで確認する項目として「職場の雰囲気」「業務内容の相違」「人間関係」が挙げられています。まずこの3つを確認項目として決めるだけでも、担当者による差がなくなります。

確認する時期については、たとえば「初日・1週間後・1か月後」のように決めておく運用例があります。ただし、この時期そのものが定着率を高めるという実証データがあるわけではありません。あくまで、担当者任せにしないための運用の一例です。

重要なのは、聞いて終わりにしないことです。同じ資料では、聞き取った内容を派遣先に確認し、業務内容の改善などを協議するところまでが一続きのものとして扱われています（Q11につながります）。

日本人材派遣協会の調査（有効回答9,767人、うち現在就業中5,523人）では、営業担当者との連絡頻度について、現状は「2〜3か月に1回」が51.5％で最も多く、希望も47.8％とほぼ同水準です。一方で「1か月に1、2回」を希望する方は28.7％で、現状の17.7％を上回っています。ただし、頻度を増やすほど定着が良くなるという関係が確認されているわけではありません。まずは頻度を会社として決め、連絡が途切れないようにすることが出発点になります。

厚生労働省の委託調査（2009年公表、派遣先管理者515名）では、派遣元担当者の訪問が「1か月に1回」の場合、派遣スタッフが期待どおりの期間勤め続けている割合は40.2％（全体36.9％）であるのに対し、「半年に1回以下・まったくない」場合は17.1％にとどまります。仕事ぶりへの満足も、全体63.7％に対し45.7％と低くなっています。頻度の多さそのものより、連絡が途切れていないことが分かれ目です。

ただし、内容が伴わなければ意味がありません。日本人材派遣協会の調査では、営業担当者とのやりとりの内容として、世間話・雑談は現在32.6％行われている一方で、希望する人は18.2％にとどまります。逆に、新たな就業先の提案は現在15.0％に対し希望は35.2％、キャリアアップの支援は現在5.9％に対し希望は22.1％でした。「最近どうですか」で終わらせず、仕事やキャリアの具体的な用件を持って連絡することが求められています。

訪問を望まないスタッフにはメール等でやりとりする、担当者が不在でも対応できる窓口を置く、といった事例もあります。年次有給休暇の取りやすさも、この確認項目に含めておくとよいと思われます。

派遣先は、派遣労働者から苦情を受けたときは派遣元に通知し、派遣元との密接な連携のもとで、誠意をもって遅滞なく処理することとされています（労働者派遣法第40条第1項）。また指針では、苦情の処理方法や連携の体制を、あらかじめ労働者派遣契約で定めることとされています。

つまり「問題が起きたので申し入れに行く」のではなく、「最初に決めていた連携のルールに沿って確認する」という形に変えられます。これができると、担当者が協議を切り出しやすくなります。

進め方

1. 契約開始時に「改善の窓口」を決める（派遣元側：営業担当・派遣元責任者／派遣先側：現場担当・派遣先責任者／連絡方法／協議する者）
2. 「スタッフが◯◯と言っています」で持ち込まず、事実 → 就業への影響 → 改善案 の順に整理する
3. 「要求」ではなく「選択肢」を持っていく（A案・B案を示し、派遣先にゼロから考えさせない）

待遇に関する事項の説明は、法令上の手続でもあります。本診断で見ているのは、その書面をお渡ししたうえで、内容を口頭で説明できる状態になっているかどうかです。書面を渡すだけでは、納得にはつながりにくい面があります。

「同じような仕事をしている世の中の平均的な賃金と比べてどうなのか」「どうすれば上がるのか」——この2点を、担当者が自分の言葉で答えられるようにしておくと、Q13（希望・成長の反映）と自然につながります。紙1枚にまとめておけば、担当者による説明の差もなくなります。

日本人材派遣協会の調査では、キャリアコンサルティングを「受けられるかどうか知らない・わからない」と答えた方が49.9％（現在就業中5,523人が母数）にのぼりました。受けられると分かっている方（2,506人）のなかでも「受けたことがない」は73.5％です。受けない理由の第1位は「何かよく知らないから」32.7％（4,545人が母数）でした。

提供と利用の差も大きく、キャリアコンサルティングは「提供されている」54.1％に対し、実際に利用したのは10.3％。eラーニングは提供72.1％に対し利用45.3％です。制度として用意することと、本人に届くことは別の問題です。

実施の記録に「本人の希望」「できるようになったこと」の2欄を足し、次の案件を選ぶときと、賃金を見直すときに必ずその記録を見る、という運用にすると、実施が処遇につながります。なお、把握した内容を派遣料金の協議材料として使う場面は、Q2で扱います。

なお、無期雇用がすべての方にとっての正解ではありません。日本人材派遣協会の2025年度調査では、無期契約の派遣社員1,305人のうち「無期雇用を重視する」は40.2％、「無期にこだわらない」は51.0％でした。本人の希望を把握するというのは、無期雇用を勧めることではなく、長く働ける就業先の選び方、派遣元での無期雇用、派遣先での直接雇用といった選択肢のうち、本人が望むものを示せる状態にしておくということです。

また、2026年10月1日適用の改正派遣元指針（令和8年厚生労働省告示第200号）では、キャリアコンサルティングや更新面談等を通じて継続就業の希望などを把握し、評価・教育訓練・キャリアコンサルティング・就業機会の提供を一体的に行う方向が示されています。

これは、調査上もっとも強く求められている項目です。パーソルテンプスタッフが、同社で就業する派遣スタッフ108,980人を対象に行ったアンケート（2026年1月5日〜31日実施、回答40,430人。集計は就業期間1年以上の方に限定）では、同社に求めることの第1位が「現在の契約の終了が決まったとしても切れ目なく仕事を紹介してくれる」で44％。第2位（16％）を大きく引き離しており、この順番は4年連続で変わっていません。

さらに同じ調査では、その実現度も集計されています。第2位・第3位の項目が74％・71％実現できているのに対し、この第1位の項目は58％にとどまります。4万人が回答する規模の会社でも、最も求められていることが最もできていない——裏を返せば、ここを整えられれば差がつきやすい部分だといえます。

いつ確認するか

契約期間は2〜3か月のことも多く、「終了の何日前」と一律に決めるのは現実的ではありません。更新の可否を確認する時期（Q3）に、本人の希望もあわせて確かめるのが確実です。

なお、派遣元指針では、雇用安定措置の希望について、終了の直前ではなく早期に聴取し、十分な時間的余裕をもって着手することが求められています。就業開始後の早い時期に一度確認しておくと、更新されないと分かったときに動きが早くなります。

退職や契約終了の記録が「本人都合」の一語で終わっていると、そこから先の改善の手がかりが残りません。記録としては本人都合と整理されていても、その背景に、会社側で手を打てる原因があることは少なくないと考えられます。

手がかりは、辞める理由よりも、辞めずに済む条件のほうにあります。日本人材派遣協会の調査では、雇用安定措置について希望を聞いたところ（3,989人が母数）、「派遣先での直接雇用」36.8％と「無期雇用で同じ派遣先に派遣」21.0％を合わせ、57.8％が現在の派遣先で働き続けることを望んでいました。有期から無期雇用派遣に転換した理由の第1位も「同じ派遣先の同じ就業部署で継続して就業できるから」64.2％（804人が母数）です。

つまり、辞める理由が語られないのではなく、辞めずに済む理由を拾えていないという面があります。就業中に「この派遣先で続けたいか」を確かめておけば、終了時に理由を問いただす前に手を打てます。

本当の理由は、担当者には語られない

本当の退職理由は、派遣元・派遣先の担当者に対しては、まず語られません。担当者は本人にとって利害の当事者であり、今後の仕事の紹介や、就業先での立場に影響しないかという心配が働くためです。改まった面談の場で「なぜ辞めるのですか」と尋ねても、差し障りのない答えが返ってくることがほとんどです。

実務上有効なのは、派遣元・派遣先を問わず、その方と親しかった人に、それとなく尋ねてもらう方法です。退職前でも退職後でも構いません。同じ職場の同僚、社内で親しくしていた担当者など、利害関係の薄い相手にであれば、本当のところが語られることがあります。

あわせて、次の点も手がかりになります。

• 就業中（Q9・Q10）に聞いておいた記録のほうが、退職時の説明より実態に近いことがあります
• 派遣先にも終了の経緯を確認し、本人の説明と突き合わせます
• 「なぜ辞めるのか」ではなく「どうであればもう少し続けられたか」と尋ねます。責任の追及に聞こえにくく、答えやすくなります
• 理由を1つに絞らせず、複数挙げてもらったうえで、最も大きかったものを聞きます

分類と、見直しの仕方

分類は細かくする必要はありません。次の程度で足ります。

仕事内容が聞いていた話と違う／職場の人間関係／教えてもらえない・質問しづらい／業務量／賃金・待遇／勤務条件（時間・残業・休日・通勤）／派遣元（自社）の対応／契約条件の変更／本人の事情／派遣先の都合

半年に一度、この記録を派遣先別に並べてください。「A社では仕事内容の相違が続いている」と分かれば、A社についてQ7（就業前の説明）を見直す、というように対策の対象が絞れます。Q6が「どこで辞めているか」を見る設問であるのに対し、Q15は「なぜ辞めているか」を見る設問です。この2つはセットで機能します。

本当の理由を聞き出すには、なお相手と場面に応じた工夫が要ります。個別の事情に応じたやり方はご相談ください。