その「業務委託」、大丈夫ですか？ ― 偽装請負の見分け方とリスク

こんにちは。派遣事業の許可更新や労働局の調査対応、そして「偽装請負」対策を専門にしている社会保険労務士の東谷です。

前回は労働局の派遣調査について書きました。今回のテーマは、派遣会社に限らず、業務委託や請負を使っているすべての会社にとって他人事ではない「偽装請負」です。「うちは派遣ではなく業務委託だから大丈夫」と思っている会社ほど、知らないうちに足を踏み入れているケースがあります。

契約書のうえでは「業務委託」や「請負」となっているのに、実態は労働者派遣になっている状態のことです。具体的には、発注者が、受注者（請負会社）の労働者に対して直接指示を出して働かせている――そんな状態を指します。
これは、本来結ぶべき労働者派遣の手続きを踏まずに派遣を行っていることになり、労働者派遣法や職業安定法に違反する、れっきとした違法行為です。

いちばんの分かれ目は「誰が指示しているか」

ここが最も大切なポイントです。適法かどうかは、契約書に何と書いてあるかではなく、"現場の実態"で判断されます。 契約書に「請負」と明記していても、実態がともなっていなければ意味がありません。
判断のよりどころになるのが、いわゆる「37号告示」という国の基準です。ざっくり言えば、適法な請負であるためには、労働者への指示や管理を、雇い主である受注者が自ら行っていることが必要です。逆に、発注者が受注者の労働者を直接動かしていれば、偽装請負を疑われます。

こんな場面は要注意（見分け方の一例）

実務でよく見られる、悪気なく陥りやすいパターンを挙げてみます。

• 発注者が、請負会社の労働者に対して、仕事の順序ややり方を直接指示している
• 発注者が、その労働者の出退勤や勤務時間を管理し、残業や休日出勤を指示している
• 現場に責任者は置いているものの、発注者の指示をそのまま伝えるだけの「名ばかり責任者」になっている
• 発注者の従業員と請負会社の労働者が入り混じって働き、どちらの指示で動いているのか区別がつかない

どれも、現場が忙しくなるほど、つい起きてしまいがちなものばかりです。

見過ごせないリスク

偽装請負でとりわけ怖いのが、「労働契約申込みみなし制度」です。これは、偽装請負の状態で労働者を受け入れていた場合、発注者がその労働者に対して「直接雇ってください」と申し込んだものとみなされるという制度です。労働者が一定期間内にこれを承諾すれば、たとえ発注者が望んでいなくても、直接雇用が成立してしまいます。想定していなかった人件費の増加や、社会保険料の負担につながる可能性もあります。

このほかにも、労働局による行政指導や改善命令、悪質な場合には企業名の公表、さらには無許可の派遣とみなされて罰則の対象になる、といったリスクもあります。近年はIT業界のSES契約や、フリーランス・個人事業主との契約でも、この問題が広がっています。

大切なのは「契約書」よりも「日々の運用」

対策というと契約書の見直しを思い浮かべがちですが、契約書を整えるだけでは足りません。大事なのは、現場の運用が実態として独立しているかです。とくに、同じ現場が長く続くと、いつの間にか指揮系統があいまいになりがちです。定期的に運用を見直す仕組みを持っておくことが、いちばんの予防になります。

おわりに

「うちの業務委託は、はたして大丈夫だろうか」――少しでも不安を感じられたなら、一度、実態を点検してみることをおすすめします。派遣と請負の線引きは判断が難しく、専門的な部分も多いところです。ご不安があれば、どうぞお気軽にご相談ください。
このnoteでは、これからも派遣・請負・フリーランスにまつわる実務の話を、分かりやすくお届けしていきます。

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※本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。偽装請負に該当するかどうかは個別の実態により判断され、ケースごとに結論が異なります。具体的な事案については、専門家にご相談ください。