こんにちは。派遣の許可申請・調査対応、偽装請負・フリーランス法対策を専門とする社会保険労務士の東谷です。
これまで、労働局の調査、偽装請負、派遣許可の更新、フリーランス法について書いてきました。今回は、派遣会社にとって毎年避けて通れないテーマ、派遣労働者の「同一労働同一賃金」、なかでも多くの会社が採用している労使協定方式についてお話しします。ここでいちばんお伝えしたいのは、労使協定方式は「一度作って終わり」ではなく、毎年の見直しが必要だということです。
派遣にも「同一労働同一賃金」があります
2020年4月から、派遣労働者についても同一労働同一賃金の考え方が導入されました。派遣元には、派遣労働者の待遇を確保するために、次の2つの方式のどちらかを選ぶことが求められています。
ひとつは「派遣先均等・均衡方式」。派遣先の通常の労働者と均等・均衡のとれた待遇にする方式です。もうひとつが「労使協定方式」。派遣元が労働者側と労使協定を結び、一定の水準を満たす待遇を確保する方式です。派遣先が変わるたびに待遇が動くと管理が大変なことから、実際には多くの派遣会社が労使協定方式を選んでいます。
労使協定方式の“要”は、大きく3つ
「労使協定方式を正しく運用するうえで、特に大切なポイントを3つに絞ってご説明します。
1. 賃金が「一般賃金額」以上であること
労使協定方式では、派遣労働者の賃金を、国が示す「同種の業務に従事する一般労働者の賃金額（いわゆる一般賃金）」以上に設定しなければなりません。これを下回ると違法になります。
2. 過半数代表者を正しく選ぶこと
労使協定は、過半数労働組合、または労働者の過半数を代表する者と結びます。この過半数代表者の選び方が適切でないと、労使協定そのものが無効になってしまうおそれがあります。管理監督者を選んでいないか、投票や挙手など民主的な方法で選ばれているか、といった点に注意が必要です。
3. 評価に基づく賃金決定・周知・事業報告書への添付
職務の内容などを公正に評価して賃金を決めること、労使協定を派遣労働者に周知すること、そして毎年の事業報告書に労使協定を添付することも求められます。
いちばん見落とされやすいのは「毎年の更新」
ここが最大の落とし穴です。基準となる「一般賃金額」は、毎年、国から翌年度分が公表され、金額が更新されます。おおむね毎年夏ごろに翌年度の数値が示されるため、派遣会社はそれに合わせて、自社の賃金設定が新しい基準を満たしているかを毎年見直さなければなりません。
「去年作った労使協定のまま」にしていると、知らないうちに賃金が新しい一般賃金額を下回ってしまう、ということが起こり得ます。労使協定方式は、作って終わりではなく、毎年更新していくものだとお考えください。
労働局の調査でもよく見られます
この労使協定方式は、労働局の調査でも重点的に確認される項目です。協定の記載事項が要件を満たしているか、過半数代表者が適正に選ばれているか、賃金が一般賃金額以上か、といった点がチェックされます。日頃から整えておくことが、調査対応の面でも安心につながります。
まず、確認しておきたいこと
さしあたって確認しておきたいのは、次の3点です。今年度の一般賃金額に対応した労使協定になっているか。過半数代表者の選出手続きに問題はないか。そして、実際に支払っている賃金が基準を満たしているか。ひとつでも不安があれば、早めに点検しておくことをおすすめします。
おわりに
派遣の同一労働同一賃金は、仕組みが細かく、毎年の対応も必要なため、負担に感じられる分野かもしれません。「うちの労使協定は今の基準に合っているだろうか」と気になったら、どうぞお気軽にご相談ください。
このnoteでは、これからも派遣・請負・フリーランスにまつわる実務の話を、分かりやすくお届けしていきます。
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「うちの労使協定は、今年度の基準に合っているだろうか」と少しでも気になった方へ。この記事でお伝えした3つのポイント——①賃金が今年度の一般賃金額以上か、②過半数代表者が適切に選ばれているか、③今年度分にきちんと更新できているか——は、いずれも労働局の調査で重点的に確認される項目です。
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※本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。労使協定方式の要件や一般賃金額は年度や職種により異なり、取扱いも改定されることがあります。具体的な対応にあたっては、当事務所にご相談ください。
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