「派遣法は派遣会社の話」ではありません ― 派遣を受け入れる会社が押さえるべき注意点

こんにちは。派遣の許可申請・調査対応、偽装請負・フリーランス法対策を専門とする社会保険労務士の東谷です。

これまでは、派遣会社（派遣元）の立場からの記事が中心でした。
今回は視点を変えて、派遣労働者を受け入れている会社（派遣先）に向けてお話しします。
「派遣法のルールは派遣会社が守るもので、うちは関係ない」と思われがちですが、実は派遣を受け入れる側にも、法律上の重要な義務があります。
しかも、これを怠ると、派遣契約そのものが結べなかったり、思わぬ大きなリスクを負ったりすることがあります。

1. 期間制限と「抵触日」
派遣の受け入れには、２つの期間の制限があります。
ひとつは事業所単位の期間制限で、同じ事業所で派遣を受け入れられるのは原則3年までです。
3年を超えて受け入れたい場合は、派遣先の過半数労働組合などからの意見聴取という手続きが必要になります。
もうひとつは個人単位の期間制限で、同じ派遣労働者を、同じ課などの組織単位で受け入れられるのは3年までです。
そしてここが大切なのですが、派遣先は、派遣契約を結ぶ前に、期間制限に達する日である「抵触日（ていしょくび）」を派遣元に通知しなければなりません。この通知をしないと、そもそも派遣契約を結ぶことができません。

2. 待遇に関する「情報提供」
派遣労働者の同一労働同一賃金に関連して、派遣先にも義務があります。
派遣先は、契約を結ぶ前に、自社の労働者の待遇などに関する情報を派遣元へ提供しなければなりません。
派遣先均等・均衡方式であれば「比較対象労働者」の待遇情報を、労使協定方式であっても教育訓練や福利厚生施設に関する情報を提供する必要があります。
これも抵触日の通知と同じく、情報提供を行わないと派遣契約を結べない仕組みになっています。

3. そのほかの義務
このほかにも、派遣先には、派遣先管理台帳の作成・保存、派遣先責任者の選任、苦情への対応、セクハラ・パワハラの防止、福利厚生施設の利用機会の提供など、さまざまな義務があります。
また、派遣労働者を事前に特定することを目的とする行為（事前面接や履歴書の事前送付など）は、原則として禁止されています。

いちばん怖いのは「労働契約申込みみなし制度」

派遣先にとって最も重いリスクが、この制度です。
期間制限を超えて受け入れるなど、違法な状態で派遣を受け入れていた場合、派遣先がその派遣労働者に対して直接雇用を申し込んだものとみなされることがあります。
労働者がこれを承諾すれば、派遣先が望んでいなくても直接雇用が成立してしまいます。「派遣だから雇用責任はない」とは言い切れない、ということです。

まず、確認しておきたいこと

派遣を受け入れている会社は、次の点を確認しておくと安心です。
抵触日の管理はできているか。
・契約前の抵触日通知・情報提供を行っているか。
・同じ人を同じ部署で3年を超えて受け入れていないか。
・派遣先管理台帳の作成や派遣先責任者の選任は適正に行っているか。
ひとつでも不安があれば、早めに点検しておくことをおすすめします。

おわりに

派遣は、必要なときに必要な人材を確保できる便利な仕組みですが、受け入れる側にもルールがあり、知らずに違反してしまうと大きなリスクにつながります。「うちの派遣の受け入れ方は大丈夫だろうか」と気になったら、どうぞお気軽にご相談ください。
このnoteでは、これからも派遣・請負・フリーランスにまつわる実務の話を、分かりやすくお届けしていきます。

抵触日の管理や情報提供、派遣先の義務は整っていますか

この記事でお伝えした抵触日の通知・情報提供・派遣先管理台帳・派遣先責任者などは、いずれも「知らなかった」では済まされない義務です。
特に、期間制限を超えて受け入れていた場合の労働契約申込みみなし制度は、直接雇用という重い結果につながりかねません。
ご自身の会社の受け入れ方に少しでも不安があれば、そのままお気軽にご相談ください。

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※本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。派遣先の義務の詳細は取引や就業の実態により異なり、取扱いも改定されることがあります。具体的な対応にあたっては、当事務所にご相談ください。