同一労働同一賃金、2026年10月1日までにやっておくこと ― 全企業共通編①：雇入れ時の明示

こんにちは。派遣の許可申請・調査対応、偽装請負・フリーランス法対策を専門とする社会保険労務士の東谷です。

2026年10月1日から、同一労働同一賃金のルールが改正されます。

これは派遣会社に限らず、パートタイム・有期雇用労働者を雇っている、すべての会社が対象です（派遣会社も、自社のパートや有期雇用労働者について、同じように対象となります）。

今回の改正は、大きく2つあります。以下が、10月1日改正の主な内容です。

• ①雇入れ時の明示：パート・有期雇用労働者を雇い入れるときの明示事項に、「説明を求めることができる旨」が加わります。
• ②待遇の明確化：パート・有期雇用労働者にも支払うべき賃金や福利厚生について、ガイドライン（指針）で考え方が明確化されます。

この2つのうち、今回は①「雇入れ時の明示」について、次回は②「パート・有期雇用労働者にも支払うべき賃金や福利厚生」について、それぞれ解説します。まずは今回の①の雇入れ時の明示から見ていきましょう。

そもそも「パートタイム・有期雇用労働者」とは

はじめに、対象となる「パートタイム・有期雇用労働者」とは、どんな人を指すのかを確認しておきます。

パートタイム労働者とは、正社員（通常の労働者）に比べて、1週間の所定労働時間が短い人のことです。いわゆるパート・アルバイトのほか、「準社員」「契約社員」など、社内での呼び方にかかわらず、労働時間が短ければここに含まれます。

有期雇用労働者とは、契約期間の定めがある人、つまり「◯年◯月まで」といった期間を決めて雇っている人のことです。契約社員や嘱託社員などが典型です。

この2つ（労働時間が短いか、期間の定めがあるか）のどちらか、または両方に当てはまる人が、今回の改正の対象になります。ポイントは、呼び方ではなく、実態（労働時間が短いか／期間の定めがあるか）で決まるということです。「うちは"準社員"だから関係ない」といった思い込みには注意が必要です。

今回の改正は、パート・有期を雇う「すべての会社」が対象

この改正は、業種や規模を問わず、パート・有期雇用労働者を雇っているすべての会社が対象です。

対応が不十分だと、労働局からの指導や待遇差をめぐる労使トラブルや訴訟、企業への信頼低下といったリスクにつながります。

①雇入れ時の明示に「説明を求めることができる旨」が加わる

パート・有期雇用労働者を雇い入れるとき、これまでも昇給・賞与の有無などを書面で労働者に通知する必要がありました。

今回、これに「正社員との待遇の相違の内容やその理由等について、労働者が会社に対し説明を求めることができる旨」の記載が加わります。

正社員との待遇差について、労働者には説明を求める権利があること自体を、雇入れ時にあらかじめパート・有期雇用労働者に知らせる、というものです。

対象になるのは、施行日（2026年10月1日）以降に新たに雇い入れるパート・有期雇用労働者です。施行日より前から雇っている人にさかのぼって書面で明示する義務はありませんが、以前から働いているパートタイム・有期雇用労働者から求めがあれば、会社が正社員との待遇の相違の内容やその理由等について説明しなければならないのは、今までと同じです。

なお、この明示を怠った場合、10万円以下の過料（行政上のペナルティ。罰金のようなもの）の対象となります。「うっかり書き忘れた」では済まされませんので、確実な様式の見直しが必要です。

やっておくこと ― 明示編

ステップ1 ― 労働条件通知書（雇用契約書）を改訂する

まず取り組みたいのが、パート・有期雇用労働者に渡す労働条件通知書（雇用契約書）の改訂です。

「説明を求めることができる旨」を追加します。厚生労働省が、改正に対応したモデル労働条件通知書を公表していますので、そちらを参考にすると進めやすくなります。

▼ 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」（改正対応のモデル労働条件通知書などが掲載されています） https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html　　
厚生労働省の資料では、労働条件通知書への記載例が示されています。以下は、その記載例です。
 
【記載例】
次の窓口に対して、通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。 部署名：／担当者職氏名：／（連絡先：______）
 
このように、「どこに」「誰に」聞けばよいのかまで示します。なお、文中の「通常の労働者」は、自社での呼び方（「正社員」など）に置き換えても構いません。

ステップ2 ― 説明を求められたときに、答えられるようにする

労働条件通知書に記載することは、いわば入口です。実際に、パートタイム・有期雇用労働者から正社員との待遇の違いやその理由について説明を求められたら、きちんと説明する義務があります。

ですから、待遇差の内容とその理由を、あらかじめ整理し、言葉にしておくことが大切です。「誰が説明を担当するか」も決めておくと安心です。この「待遇差をどう説明するか」の中身は、次回、詳しくお伝えします。

おわりに

今回は、雇入れ時の明示についてお伝えしました。

労働条件通知書に一文を加えるという、手続きとしては取り組みやすい改正ですが、過料（行政上のペナルティ。罰金のようなもの）の対象にもなりますので、施行日までに様式を整えておきましょう。

そして次回は、「どんなパート・有期雇用労働者に、どんな賃金や福利厚生を支払わなければならないのか」を、項目ごとに詳しく見ていきます。

このnoteでは、これからも派遣・請負・フリーランスにまつわる実務の話を、分かりやすくお届けしていきます。

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労働条件通知書の改訂や、説明を求められたときの準備など、10月1日に向けた準備を、当事務所がお手伝いします。

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※本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。改正の内容や取扱いは、施行に向けて更新されることがあります。具体的な対応にあたっては、当事務所にご相談ください。