こんにちは。派遣・請負・偽装請負対策を専門にしている社会保険労務士の東谷です。
以前、「偽装請負とは何か」を解説する記事を書きましたが、今回は、実際によくいただく偽装請負にまつわるご相談を、Q&A形式でまとめてみました。「うちのこの状況は大丈夫だろうか」と気になっている方の、確認の材料にしていただければと思います。
Q1. そもそも「業務委託」と「派遣」は何が違うのですか？
A. いちばんの違いは、「誰が労働者に指示を出すか」です。
業務委託には、民法上の「請負」のほか、「委任」「準委任」といった形があります（システム開発でよく使われる準委任契約などが代表例です）。
いずれの場合も、働く人への指示は、その人を雇っている受託会社が行うのが原則です。
一方、派遣は、労働者を受け入れて、派遣先が直接指揮命令します。同じ「外部の人に働いてもらう」でも、指示をする人が違うのです。
Q2. 契約書に「請負」や「業務委託」と書いてあれば、偽装請負にはなりませんよね？
A. そうとは限りません。偽装請負かどうかは、契約書の名称ではなく、現場の実態で判断されます。
これは「請負」に限らず、「委任」「準委任」といった契約でも同じです。契約書にどのような名称で書いてあっても、実態として発注者が受託会社の労働者へ直接指示をしていれば、労働者派遣とみなされ、偽装請負を疑われます。
「書類上は業務委託だから安心」とは考えないほうがよいでしょう。
Q3. 請負で来てもらっている人に、うちの担当者が作業の指示をしています。問題ですか？
A. 問題になり得ます。
発注者であるあなたの会社が、仕事の割り振りや進め方、手順などを直接指示していると、それは労働者派遣に近い状態であり、偽装請負にあたるおそれがあります。
適法な請負であれば、こうした指示は受託会社が自ら行うのが原則です。
Q4. 現場に、請負会社の労働者が1人しかいません。問題はありますか？
A. 注意が必要です。請負の現場では、請負会社の管理責任者が、作業の指示や労働者の管理、発注者との交渉などを行う必要があります。
ところが、現場に労働者が1人しかいない場合、その人が管理責任者を兼ねることはできないとされています。というのも、その状態では、発注者から「管理責任者」への連絡が、そのまま発注者から請負労働者への直接の指揮命令になってしまい、現場を管理する責任者が不在とみなされて、偽装請負と判断されるおそれがあるからです。
この場合は、その労働者とは別に、管理責任者（または請負会社本体）が、作業の指示・労働者の管理・発注者との交渉などを担う体制を整える必要があります。
管理責任者が必ず現場に常駐していなければならないわけではありませんが、常駐しない場合でも、発注者との確実な連絡体制や、出退勤・労働時間の管理などを、請負会社自身が確実に行えるようにしておくことが求められます。
Q5. 偽装請負だと、どんなリスクがありますか？
A. 労働者派遣法や職業安定法に違反する行為となり、行政指導や、悪質な場合には企業名の公表、罰則の対象になることがあります。
とりわけ注意したいのが「労働契約申込みみなし制度」です。偽装請負の状態で人を受け入れていた場合、発注者がその人に直接雇用を申し込んだものとみなされることがあり、想定していなかった雇用責任やコストが生じるおそれがあります。
Q6. 偽装請負にならないために、何に気をつければいいですか？
A. 契約書を整えるだけでは足りません。大切なのは、現場の運用が実態として独立しているかです。
指示や労務管理を受託会社が行っているか、業務が発注者の従業員と混在していないか、といった点を、定期的に見直すことが有効です。
とくに、同じ現場が長く続くと、いつの間にか指揮系統があいまいになりがちですので、注意が必要です。
おわりに
偽装請負は、悪気なく陥ってしまうことが多く、しかも一度指摘されると影響が大きいものです。「うちのやり方は大丈夫だろうか」と少しでも不安を感じたら、自己判断で進める前に、一度ご相談いただくのが安心です。
このnoteでは、これからも派遣・請負・フリーランスにまつわる実務の話を、分かりやすくお届けしていきます。
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※本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。偽装請負に該当するかどうかは個別の実態により判断され、ケースごとに結論が異なります。具体的な事案については、当事務所にご相談ください。
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